Modernes Arbeiten bedeutet heute nicht mehr, nur im Inland zwischen mobilem und betrieblichem Arbeitsplatz wechseln zu können. Arbeitskonzepte werden räumlich immer flexibler und insbesondere internationaler gelebt. Hierdurch ergeben sich neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit, die aber zugleich Herausforderungen bergen und damit ein Mehr an Komplexität und rechtlicher Unsicherheit bedeuten können Mit unseren Expertinnen und Experten helfen wir Unternehmen interdisziplinär, die rechtlichen Hürden im Bereich Global Mobility zu meistern und Unklarheiten zu beseitigen.
Im Folgenden werden wir die Kernaspekte der Global Mobility "Workation", "Langzeittätigkeit im Ausland" inklusive "Employer of Record" und "Fachkräfteeinwanderungsgesetz" näher beleuchten.
(1) Workation ja – aber wie? Status quo in arbeits-, sozial- und steuerrechtlicher Hinsicht
Mobile Arbeit im Unternehmen ist mittlerweile (fast) schon Standard. Doch wie steht es um die Möglichkeit, remote im Ausland zu arbeiten? Viele Arbeitgeber tun sich hiermit schwer, einige andere haben auch diese Variante von "remote work" längst institutionalisiert. Ursächlich für die unterschiedliche Handhabung ist häufig die jeweilige Unternehmenskultur und auch die jeweilige Risikobereitschaft. Eindeutige rechtliche Vorgaben existieren (noch) nicht. Dennoch zeigt die Praxis, dass sich gewisse Handhabungen bewähren und durchaus einen praktikablen Weg darstellen können, auch das Ausland in gewissen Grenzen für remote Arbeitsformen zu öffnen.
Worum geht es?
Mobile Work im Ausland bedeutet, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung ortsunabhängig außerhalb des Betriebsgeländes mittels mobiler Endgeräte an einem vom Arbeitnehmer gewählten Ort im Ausland erbracht wird. Die Initiative hierzu geht – im Gegensatz zu der klassischen Entsendung ins Ausland – grundsätzlich vom Arbeitnehmer aus. Der Begriff "Workation" meint in diesem Kontext eine vorübergehende (meist kurzfristige) Tätigkeit im Ausland, bei der die Arbeit ("work") mit urlaubstypischer Freizeitgestaltung ("vacation") an einem Urlaubsort verbunden wird.
Räumliche Einschränkungen
Grundsätzlich gilt, dass Workation innerhalb der EU, des EWR bzw. in der Schweiz rechtlich deutlich einfacher zu handhaben ist als in Nicht-EU-Ländern: EU-Bürger genießen hier Arbeitnehmerfreizügigkeit, so dass sie jederzeit auch ohne Aufenthaltstitel innerhalb dieser Region arbeiten können. Anders ist dies außerhalb der EU, des EWR und der Schweiz. Eine Erwerbstätigkeit ist – wie für Drittstaatsangehörige bei uns in Deutschland – nur dann erlaubt, wenn ein entsprechender Aufenthaltstitel erteilt wurde oder im jeweiligen nationalen Aufenthaltsrecht eine Ausnahme für Workation existiert, z. B. in Form eines Digital Nomad Visa. Solche Ausnahmen sind jedoch äußerst selten.
Fortgeltung des deutschen Arbeits(vertrags)rechts
In arbeitsvertraglicher Hinsicht kann festgehalten werden, dass die gelegentliche mobile Arbeit im Ausland die Anwendbarkeit des deutschen Arbeits(vertrags)rechts grundsätzlich unberührt lässt. Der nach deutschem Recht abgeschlossene Arbeitsvertrag gilt fort und auch das deutsche Arbeitsrecht bleibt anwendbar. Die nur vorübergehende Arbeit in einem anderen Staat führt zu keinem Wechsel des Arbeitsortes, der eine Änderung des Arbeitsvertragsstatuts nach sich ziehen würde (Art. 8 ROM-I-VO). Hieran dürften auch die Entsenderichtlinien (EU-Richtlinie 96/71/EG und EU-Richtlinie 2018/957) nichts ändern. Sie wollen gleiche Arbeitsbedingungen schaffen nach dem Prinzip "gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Arbeitsort" – aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes und der Herstellung fairer Wettbewerbsbedingungen. Diese Schutzaspekte dürften im Falle einer Workation aber gerade nicht zum Tragen kommen. Überdies sollte Workation schon nicht unter den (klassischen) Entsendebegriff der Entsenderichtlinien fallen.
Beachtung lokaler (ausländischer) Vorschriften des Gastlandes?
Ungeachtet der Fortgeltung des deutschen Arbeitsrechts können während einer Workation zusätzlich lokale (ausländische) Vorschriften des Gastlandes zu beachten sein. Allerdings sind solche sogenannten Eingriffsnormen (vgl. Art. 9 ROM-I-VO) nur dann zu berücksichtigen, soweit sie die Erfüllung des Vertrags ansonsten unrechtmäßig werden lassen. Es muss sich um Verbotsnormen handeln, deren Einhaltung auch im öffentlichen Interesse steht. Relevanz dürften folgende Vorschriften haben:
- Arbeitsverbote
- Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten
- Arbeitsschutzrecht (Sicherheit und Gesundheit)
- Schutz besonderer Personengruppen (z.B. Mutterschutzrecht) bzw.
- gesetzliche Feiertage.
Sozialversicherung: Workation = Entsendung!
In sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht gilt nach der aktuellen Handhabung der DVKA, dass Workation einen Unterfall der Entsendung darstellt, soweit
- der Arbeitgeber von der Auslandstätigkeit Kenntnis hat und dieser zustimmt,
- der Arbeitgeber die erbrachte Leistung entgegennimmt und vergütet sowie
- eine EU-Entsendung (A1-Bescheinigung) bei der hierfür zuständigen Stelle beantragt wird.
Dabei hat die DVKA im Zusammenhang mit dem Abschluss eines multilateralen Rahmenübereinkommens über die Anwendung von Art. 16 Abs. 1 VO (EG) Nr. 883/04 bei gewöhnlicher grenzüberschreitender Telearbeit (wirksam ab dem 1. Juli 2023) insbesondere noch einmal klargestellt, dass die Tatsache, dass im Rahmen von einer Workation die Beschäftigung im anderen Staat aufgrund der Initiative des Arbeitnehmers ausgeübt wird, eine Entsendung nicht ausschließe.
Kurzfristige Workation steuerrechtlich meist unkritisch
Schließlich muss im Zusammenhang mit Workation beachtet werden, dass diese sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer potenziell weitreichende steuerliche Auswirkungen haben kann. Dies hängt maßgeblich von der Dauer des Auslandsaufenthalts ab, so dass es wesentlich darauf ankommt, ob sich die berufliche Tätigkeit im Ausland auf wenige Tage/Wochen in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit einem Urlaubsaufenthalt beschränkt oder ob der inländische Arbeitsplatz über einen längerfristigen Zeitraum (bspw. über den Winter für drei bis sechs Monate oder mehr) ins Ausland verlegt wird, um den täglichen Feierabend sowie die Wochenenden im Ausland zu verbringen.
Ein kurzfristiger Workation-Aufenthalt im Ausland von wenigen Tagen oder Wochen ist aus steuerlicher Sicht in aller Regel sowohl für den Arbeitnehmer im Hinblick auf dessen Einkommensteuer als auch für den Arbeitgeber betreffend eine eigene Steuerpflicht im Ausland unkritisch. Der Arbeitnehmer bleibt mangels echten Wegzuges in Deutschland steuerpflichtig und der Konflikt mit einer gleichzeitig auftretenden beschränkten Steuerpflicht im Ausland wird durch die einschlägigen Doppelbesteuerungsabkommen in aller Regel zugunsten eines rein deutschen Besteuerungsrechtes aufgelöst. Der Arbeitgeber hat daher weiterhin regulär Lohnsteuer auf den vollen Arbeitslohn in Deutschland einzubehalten. Gleichzeitig wird der Arbeitgeber mangels fester Geschäftseinrichtung wie z. B. einem angemieteten Büro sowie angesichts des nur kurzen Aufenthalts des Arbeitnehmers im Ausland nur selten das Risiko der Begründung einer Betriebsstätte haben.
Sonderkonstellationen können sich allerdings ergeben, wenn der Staat, in dem der Arbeitnehmer tätig wird, ein sog. "Nicht-DBA-Staat" ist, der im Ausland tätige Mitarbeiter ein leitender Angestellter, wie z.B. ein Geschäftsführer, ist oder stark wertschöpfende Tätigkeiten im Ausland durchgeführt werden. Daher ist es grundsätzlich empfehlenswert, bspw. Kundenkontakt oder "hochwertige" Tätigkeiten, wie Vertragsverhandlungen und -abschlüsse oder Managemententscheidungen, nicht im Ausland ausführen zu lassen.
Workation-Dauer pragmatisch festlegen
Losgelöst von den im Steuerrecht zu beachtenden Höchstzeiträumen dürfte es in der Praxis sinnvoll sein, für das gelegentliche mobile Arbeiten im Ausland eine Zeitspanne von maximal vier aufeinander folgenden Wochen vorzusehen, da anderenfalls weitere Vorgaben nach § 2 Abs. 2 Nachweisgesetz (NachwG) zu beachten sind.
(2) Gestaltungsmöglichkeiten der Langzeit-Beschäftigung im Ausland
Es gibt sie, die Arbeitnehmer, die nicht mehr ausschließlich vom deutschen Betrieb aus arbeiten möchten, sei es, weil sie ein Feriendomizil im europäischen Ausland haben, der Liebe wegen oder aus sonstigen Gründen. Aber können Unternehmen diesen Wunsch unterstützen und die regelmäßige Arbeit vom Sehnsuchtsort ermöglichen? Ja!
Regelmäßiges Arbeiten in zwei oder mehr Mitgliedstaaten
Die Antwort der EU auf diese Frage findet sich in Art. 13 Verordnung (EG) Nr. 883/2004. Diese Regelung ermöglicht es Personen, die gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten eine Beschäftigung ausüben, weiterhin im deutschen Sozialversicherungssystem versicherungspflichtig zu bleiben. Davon profitieren natürlich auch Arbeitgeber, die Arbeitnehmer regelmäßig sowohl im (bspw.) österreichischen Betrieb, als auch im deutschen Betrieb benötigen.
Abgrenzung zur Entsendung
Die Tätigkeit in zwei oder mehr Mitgliedstaaten ist keine Entsendung (wie etwa die Workation jedenfalls im sozialversicherungsrechtlichen Sinne) und klar von dieser abzugrenzen. Im Falle der Entsendung werden Arbeitnehmer im Ausland für einen begrenzten Zeitraum (en bloc) tätig. In unserem Szenario soll der grenzüberschreitende Einsatz jedoch regelmäßig und unbefristet erfolgen.
Das Territorialitätsprinzip und die Ausnahme der gewöhnlichen Tätigkeit im Ausland
Das Territorialitätsprinzip, nach welchem Personen in der Sozialversicherung des Staates versicherungspflichtig sind, in dem sie tätig sind, findet bei der gewöhnlichen Tätigkeit in zwei oder mehr Mitgliedstaaten seine (praktischen) Grenzen. Glücklicherweise hat die EU hier mitgedacht, sodass es bei nur einem Sozialversicherungssystem bleiben kann. Auch die Freunde der Schweiz können aufatmen, denn durch Abkommen ist der Anwendungsbereich der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 nicht nur auf EU-Staaten, sondern den EWR und die Schweiz ausgeweitet worden.
Das anwendbare Sozialversicherungssystem – A1-Bescheinigung nicht vergessen
Bei der Beantwortung der Frage, in welchem Mitgliedstaat der Arbeitnehmer nun sozialversicherungspflichtig ist, kommt es vornehmlich darauf an, wo er den wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausübt. Ist dies sein Wohnmitgliedstaat, ist er auch dort weiterhin sozialversicherungspflichtig. Ist dies nicht der Wohnmitgliedstaat, kommt es auf den Sitz des Arbeitgebers an. Wie immer kommt man jedoch auch hier nicht um etwas Bürokratie herum: Damit die betreffenden Sozialversicherungsträger wissen, wer die Sozialversicherungsbeiträge einziehen darf, ist eine längerfristige A1-Bescheinigung zu beantragen. Diese gilt dann für die Mitgliedstaaten, in denen der Arbeitnehmer regelmäßig tätig ist.
Anwendbares Recht abhängig vom Arbeitsvertragsstatut
Auch bei der Arbeit in mehreren EU-Mitgliedstaaten gilt der Grundsatz der Parteiautonomie, sodass die Parteien den Arbeitsvertrag unter das Recht ihrer Wahl stellen können. Wird keine Rechtswahl getroffen, kommt es für die Ermittlung des anwendbaren Rechts auf den gewöhnlichen Tätigkeitsort an. Im Hinblick auf die Rechtsklarheit und einen durchsetzungsstarken Arbeitsvertrag sollte dringend eine Rechtswahl getroffen und der gewöhnliche Tätigkeitsort bzw. der Anteil der Tätigkeit im Ausland an der Gesamtarbeitszeit vertraglich fixiert werden. Ihre Grenzen findet die Rechtswahl in den zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften und in Eingriffsnormen. Hierzu zählen beispielsweise Feiertagsregelungen: Ist vereinbart, dass deutsches Recht auf den Arbeitsvertrag Anwendung finden soll, wird die Tätigkeit aber im Ausland erbracht, gilt die Feiertagsregelung im Tätigkeitsland.
Steuerrecht
Anders als im Sozialversicherungsrecht lässt sich das regelmäßige Arbeiten im Ausland steuerrechtlich nicht so einfach umsetzen. Eine Tätigkeit im Ausland kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer weitreichende steuerliche Auswirkungen haben. Dies gilt insbesondere, wenn es sich um eine längerfristige und wiederkehrende Tätigkeit des Arbeitnehmers an einem festen Arbeitsplatz im Ausland oder um Geschäftsführer bzw. andere leitende Angestellte handelt.
Für den Arbeitnehmer führt das Arbeiten im Ausland zu einer Steuerpflicht im Ausland. Dies gilt bei einem Wechsel der steuerlichen Ansässigkeit (Lebensmittelpunkt) ins Ausland unter Beibehaltung des bisherigen Arbeitsvertrags mit dem deutschen Arbeitgeber auch dann, wenn der Arbeitnehmer weniger als 183 Tage im Ausland arbeitet. Bei einer Tätigkeit im Inland und im Ausland ist in den meisten Fällen eine Aufteilung des Arbeitslohns vorzunehmen. Dies gilt auch für das Lohnsteuerabzugsverfahren, d.h. der Arbeitgeber ist unabhängig von einer etwaigen Lohnsteueranmelde- und -abführungsverpflichtung im Ausland stets beteiligt. Sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber droht i.d.R. ein erhöhter steuerlicher Erklärungs- und Abstimmungsbedarf.
Daneben besteht für den Arbeitgeber das Risiko, im Ausland eine Betriebsstätte zu begründen mit der Folge, dass es – abhängig von der Funktion und Tätigkeit des Mitarbeiters – zu einer Gewinn- bzw. Umsatzzuweisung zur ausländischen Betriebsstätte kommen kann. Korrespondierend hierzu können sich im Ausland erhöhte Registrierungs-, Erklärungs- und Dokumentationspflichten ergeben und das Risiko einer Doppelbesteuerung ist nicht komplett auszuschließen. Ein im Ausland befindlicher Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers kann im Einzelfall eine ausländische Betriebsstätte des inländischen Arbeitsgebers darstellen, insbesondere wenn die Anmietung des ausländischen Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber erfolgt. Teilweise wird von ausländischen Staaten die Auffassung vertreten, dass ein Homeoffice eine Betriebstätte begründet, wenn es dauerhaft und nicht bloß geringfügig genutzt wird. Ob eine solche Betriebsstätte im konkreten Fall vorliegt, richtet sich zunächst nach dem ausländischen Recht und zwischenstaatlich nach einem etwaig vorliegenden Doppelbesteuerungsabkommen.
Kritsch ist es des Weiteren, wenn der Arbeitnehmer im Ausland als ständiger Vertreter für den inländischen Arbeitgeber auftritt. Dies wäre grundsätzlich der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragsabschlussvollmacht besitzt und diese Vollmacht gewöhnlich ausübt. Besonderes Augenmerk sollte zudem auf eine Tätigkeit von Geschäftsführern oder anderen leitenden Angestellten im Ausland gelegt werden. Mit deren Wirkungsort ist bzw. kann generell der Ort der Geschäftsleitung des Unternehmens verknüpft sein und in bestimmten Konstellationen auch eine (steuerpflichtige) Verlagerung der steuerlichen Ansässigkeit der Gesellschaft ins Ausland verbunden sein.
Datenschutz
Bei der regelmäßigen Tätigkeit in mehr als einem Mitgliedstaat gelten für den Datenfluss zwischen dem Arbeitnehmer und seinem inländischen Arbeitgeber zwar rechtlich gesehen keine gesteigerten Anforderungen – der Arbeitgeber bleibt weiterhin datenschutzrechtlich Verantwortlicher i.S.d. Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Allerdings ist die Anzahl der potenziellen Gefahren- und Störquellen im Vergleich zur ausschließlichen Tätigkeit im Inland deutlich erhöht und gleichzeitig sind die Einfluss- und Kontrollmöglichkeiten reduziert. So können am Aufenthaltsort möglicherweise lokale Gesetze gelten, die den Sicherheitsbehörden weitreichende Zugriffsrechte auf personenbezogene Daten einräumen. Dieser gesteigerten Gefährdungslage für die eigenen Datensätze müssen Arbeitgeber ggf. durch eine Anpassung ihrer technischen und organisatorischen Maßnahmen Rechnung tragen (z.B. Handlungsleitfäden bei Durchsuchungen und sonstigen Ermittlungsmaßnahmen durch ausländische Behörden, Verpflichtung auf Datenschutz bei Tätigkeit im Ausland, unternehmenseigene Endgeräte mit Sicherheitsausstattung, Vorgaben zum Speichern/Löschen von Daten auf lokalen Endgeräten, regelmäßige Schulungen und Updates, E Mail-Verschlüsselung und sichere Kommunikationskanäle (VPN) etc.).
Das Beschäftigungsmodell "Employer of Record"
Eine neuere Möglichkeit der grenzüberschreitenden Beschäftigung ist das Modell des Employer of Record ("EoR"). Zusammengefasst handelt es sich um eine grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung, bei der sich der Arbeitnehmer im Ausland befindet und bei einem Arbeitgeber mit Sitz im selbigen Ausland – dem EoR – angestellt ist. Dieser Arbeitnehmer wird dann aus dem Ausland heraus digital für das deutsche Unternehmen tätig. Das Interessante an dieser Beschäftigungsart ist, dass – bei korrekter Durchführung – aufgrund des Territorialitätsprinzips das deutsche Recht und damit insbesondere das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) keine Anwendung findet. Das Arbeitsverhältnis wird also ausschließlich vom Vertragsarbeitgeber – dem EoR – nach ausländischem Recht abgewickelt.
EoR bietet Unternehmen attraktive Möglichkeiten
Diese Konstruktion eröffnet viele Möglichkeiten: So können Fachkräfte aus dem Ausland gewonnen werden, die ihre Heimat nicht verlassen möchten und nun die Möglichkeit haben, digital für ein deutsches Unternehmen zu arbeiten. Zudem muss sich das deutsche Unternehmen nicht um die arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Abwicklung in Deutschland kümmern. Dies übernimmt der EoR als Arbeitgeber. Das Konstrukt bietet auch die Möglichkeit, ohne erheblichen Aufwand neue Märkte zu erschließen. Hierbei kann die sonst sehr aufwendige Gründung einer juristischen Person im Zielland unterbleiben und die unternehmerischen Möglichkeiten können vor Ort mit verhältnismäßig wenig Kostenaufwand eruiert werden, indem man erstmal Arbeitnehmer über einen EoR vor Ort anstellt.
Die Nutzung eines EoR muss richtig umgesetzt werden
Bei der Nutzung eines EoR ist ein besonderes Augenmerk auf die Vertragsgestaltung mit dem EoR und die tatsächliche Durchführung zu legen. Damit nicht doch deutsche Vorschriften Anwendung finden, sollte sichergestellt werden, dass kein Inlandsbezug vorliegt. Zudem ist stets länderspezifisch zu prüfen, ob und inwiefern die Nutzung des EoR-Service im Ausland möglich ist. Denn es ist immer möglich, dass die grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung am Arbeitsort nicht zulässig ist oder besondere Anforderungen hat.
Zusätzlich ist für Steuerzwecke zu beachten, dass das EoR-Modell oftmals keine absolute Rechtssicherheit bietet und je nach konkreter Ausgestaltung des EoR-Vertrags durchaus steuerliche Fallstricke mit sich bringen kann, etwa hinsichtlich der Begründung einer Betriebsstätte des deutschen Unternehmens im Ausland oder der Aufteilung von Arbeitslohn, sofern es sich bei dem deutschen Unternehmen zwar nicht um den formellen, aber um den sog. wirtschaftlichen Arbeitgeber handelt.
(3) Aktuelles zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz
Global Mobility ist keine Einbahnstraße. Auch Inbound ist Global Mobility ein Thema, etwa, weil ein Ausländer in Deutschland seine Workation verbringen möchte oder weil ein deutscher Arbeitgeber im Ausland den besten Kandidaten für eine bestimmte Position gefunden hat.
Ist-Zustand bei der Fachkräfteeinwanderung
Es stellen sich in diesem Fall grundsätzlich dieselben Fragen wie beim Einsatz deutscher Mitarbeiter im Ausland. Anders als im Outbound-Szenario können wir diese Fragen in der Inbound-Konstellation jedoch auch hinsichtlich des Aufenthaltsrechts aus deutscher Sicht beantworten.
Wenn ein Deutscher in einem Land außerhalb der EU, des EWR und der Schweiz tätig werden möchte, wird immer das Aufenthaltsrecht des Zielstaats zum Thema. Umgekehrt gilt auch in Deutschland, dass sog. Drittstaatsangehörige eine Aufenthaltserlaubnis benötigen, die die geplante Tätigkeit in Deutschland gestattet. Drittstaatsangehörige sind alle Ausländer, die nicht EU-Bürger sind und auch nicht die Staatsangehörigkeit Islands, Liechtensteins, Norwegens oder der Schweiz besitzen.
Künftige Erleichterungen durch das Fachkräfteeinwanderungsgesetz
Dieses Thema ist in Deutschland aktuell in Bewegung. Durch das Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung vom 16. August 2023 und die Verordnung zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung vom 30. August 2023 wird das Aufenthaltsecht durch Änderungen im Aufenthaltsgesetz und der Beschäftigungsverordnung in drei Schritten reformiert. Diese drei Schritte spiegeln grob die drei Säulen wider, auf denen die Einwanderung in Zukunft beruhen soll.
- Die Änderungen in der Fachkräftesäule treten großenteils schon zum 18. November 2023 in Kraft. Sie beruhen auf der Richtlinie (EU) 2021/1883 über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zur Ausübung einer hoch qualifizierten Beschäftigung, die bereits zu diesem Termin in deutsches Recht umzusetzen sein wird.
- Am 1. März 2024 treten weitere Neuerungen in Kraft. Diese können grob der Erfahrungssäule zugeordnet werden. Eine Besonderheit ist etwa die Möglichkeit nach §§ 19c AufenthG, 6 BeschV auf Basis eines nur im Heimatland anerkannten Berufs- oder Hochschulabschlusses durch Nachweis von Berufserfahrung einen Aufenthaltstitel zu erlangen, der erteilt wird, wenn ein Arbeitsplatz nachgewiesen ist, der oberhalb einer Gehaltsschwelle von 45% der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung vergütet wird. Bislang galt eine solche Regelung ausschließlich für IT-Spezialisten.
Beim Aufenthaltstitel für einen Ausbildungsplatz wird ab 1. März 2024 keine Vorrangprüfung mehr durchgeführt. Arbeitgeber haben dadurch in Zukunft auch dann die Möglichkeit, sich für Auszubildende aus Drittstaaten zu entscheiden, wenn es gleichzeitig Bewerber aus Deutschland und der EU gibt, die theoretisch ebenfalls die Anforderungen des Ausbildungsplatzes erfüllen.
Die Möglichkeiten, den Prozess zur Qualifizierung und Anerkennung eines ausländischen Berufsabschlusses in einem Betrieb vor Ort in Deutschland durchzuführen, werden durch die Neufassung des § 16d AufenthG erweitert.
- Schließlich wird zum 1. Juni 2024 durch Einführung einer Chancenkarte als dritte Säule die Potentialsäule umgesetzt. Die Chancenkarte, § 20a AufenthG, basiert entweder auf einem deutschen oder anerkannten ausländischen Abschluss und damit auf der Eigenschaft als Fachkraft im Sinne des Aufenthaltsrechts oder alternativ auf einem ausländischen Abschluss, der durch Sprachkenntnisse und ein Punktesystem ergänzt wird. Punkte können anhand des Kriterienkatalogs im neuen § 20b AufenthG gesammelt werden, denen in einer Tabelle jeweils zwischen einem und vier Punkten zugeordnet sind. Die Kriterien stammen aus den fünf Bereichen Qualifikation, Sprachkenntnisse, Berufserfahrung, Alter und Deutschlandbezug. Nach aktuellem Stand müssen insgesamt sechs Punkte erreicht werden.
Aus praktischer Sicht hilfreich ist die Verdoppelung des Kontingents von Aufenthaltstiteln für jede Beschäftigung für Staatsangehörige der Westbalkan-Staaten. Diese tritt ebenfalls im dritten Schritt am 1. Juni 2024 in Kraft.
Insbesondere die Erleichterungen bei der Blauen Karte könnten einen Impuls für die Fachkräftezuwanderung geben. Details der Prüfung und Umsetzung der ganz neuen Titel, die auf der Erfahrungssäule oder dem neuen Punktesystem beruhen, werden sich hoffentlich bald aus neuen Anwendungshinweisen der zuständigen Behörden ergeben und bleiben im Übrigen abzuwarten.
Das Thema Workation wird durch die Neuregelungen leider nicht aufgenommen. Hier wäre die Aufnahme einer weiteren Nichtbeschäftigungsfiktion in die Aufenthaltsverordnung und die Beschäftigungsverordnung wünschenswert, die das mobile Arbeiten für einen ausländischen Arbeitgeber für einen Zeitraum von bis zu 90 Tagen ohne Weiteres erlaubt, wenn kein Bezug zum deutschen (Arbeits-)markt besteht. Damit würden Unsicherheiten in diesem Bereich beendet.
Das aktuelle Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung sowie die dazu gehörigen Verordnung finden sich hier und hier.
