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Neue Wege: Homeoffice, mobiles Arbeiten und Telearbeit

16/12/2020

Corona hat unser Leben auf den Kopf gestellt. Wir sind in einer neuen Normalität angekommen – auch im Arbeitsleben. So sind jetzt plötzlich Arbeitsweisen „normal“, die vorher in vielen Unternehmen nur in Einzelfällen praktiziert wurden, wie etwa die Arbeit im Homeoffice. Arbeitnehmer schätzen dabei vor allem die Flexibilität und gewonnene Zeit, oftmals aber auch die Ruhe, die im Büro fehlt. Viele Beschäftigte meinen, sie seien zu Hause produktiver als im Büro. Die Kehrseite sind fehlende Sozialkontakte, keine Trennung zwischen Privatem und Beruflichem und manchmal auch der Kampf mit mangelnder Disziplin im häuslichen Bereich. Zudem stellen sich eine Menge juristischer Fragen.

Begrifflichkeiten

Einstiegsfrage ist, was sich genau hinter den Begriffen Homeoffice, mobiles Arbeiten und Telearbeit, die oft synonym verwendet werden, verbirgt. 

Bei „Telearbeit“ richtet der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter einen festen Arbeitsplatz zu Hause ein und übernimmt dessen Kosten. Bleibt dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz im Betrieb und arbeitet er abwechselnd von dort und von zu Hause aus, spricht man von „alternierender Telearbeit“. In der Regel geht mit dem Modell der „Telearbeit“ der Wunsch des Arbeitgebers einher, Arbeitsplätze / Büroraum vollständig einzusparen oder im Wege des sogenannten „Desk-Sharing“ (mehrere Mitarbeiter teilen sich einen Arbeitsplatz im Büro) zu reduzieren. 

Bei der „mobilen Arbeit“ erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung von unterwegs mittels eines mobilen Endgeräts, also über Smartphone, Tablet oder Laptop. Er arbeitet z. B. in den Räumlichkeiten eines Kunden, auf Reisen oder von einem anderen beliebigen Ort aus. Das kann auch seine Wohnung sein. Der Mitarbeiter darf seinen Arbeitsort autonom bestimmen und die damit einhergehenden Vorteile genießen.

Homeoffice“ ist ein umgangssprachlicher Begriff, der häufig synonym für beide zuvor beschriebenen Arbeitsformen benutzt wird. 

Rechtliche Fragestellungen

Die rechtlichen Fragen, die sich im Zusammenhang mit Homeoffice und Co. ergeben, sind vielfältig. So ist etwa zu klären, ob der Arbeitnehmer flexibel nach seinen Wünschen oder an festen Tagen zu Hause arbeitet, ob der Arbeitgeber Kosten übernimmt und, wenn ja, welche, ob und wie er den Mitarbeiter kurzfristig zur Arbeit ins Büro zurückbeordern kann und wie gewährleistet wird, dass der Arbeitnehmer die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes einhält. Noch brisanter ist das Thema Arbeitsschutz. Welche arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen gelten beim mobilen Arbeiten und welche bei der Telearbeit? Viele Vorschriften, die im Büro selbstverständlich umgesetzt und angewendet werden, lassen sich im häuslichen Bereich des Mitarbeiters nicht oder schwerer realisieren. Ein Recht auf Zutritt des Arbeitgebers zur Wohnung des Mitarbeiters ist umstritten. Zudem muss der Arbeitgeber klären, wer bei Arbeitsunfällen und bei Schäden an Arbeitsmitteln haftet. 

Ein weiteres zentrales Thema ist der Datenschutz. Im Homeoffice und beim Arbeiten unterwegs gelten die gleichen datenschutzrechtlichen Grundsätze wie in den Räumen des Betriebs. Allerdings muss der Arbeitgeber außerhalb des Unternehmens die Kenntnisnahme durch unbefugte Dritte eher einkalkulieren. Stets zu berücksichtigen sind auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats. 

Weiterführende Hinweise und Antworten auf die zuvor aufgeworfenen Fragen finden Sie hier

Ausblick 

Anfang Oktober stellte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den Entwurf eines Gesetzes zur mobilen Arbeit fertig. Vorgesehen war darin u. a. ein gesetzlicher Anspruch auf mobile Arbeit in Höhe von 24 Tagen im Jahr bei einer 5-Tage-Woche, sofern sich die Tätigkeit eines Arbeitnehmers dafür eignet und keine betrieblichen Gründe zwingend dagegen sprechen. Der Arbeitgeber sollte außerdem Sorge dafür tragen, dass die gesamte mobile Arbeitszeit täglich vollständig erfasst wird.

Das Bundeskanzleramt ließ allerdings verlauten, dass dieser Entwurf für die weitere Abstimmung zwischen den Bundesministerien ungeeignet sei: Im Koalitionsvertrag sei explizit ein Auskunftsrecht, jedoch kein Rechtsanspruch auf Homeoffice vereinbart worden. Damit dürfte die Gesetzesinitiative zunächst gescheitert sein.

Der Bundesarbeitsminister kündigte daraufhin an, seine ursprünglichen Pläne für ein Jahr zurückstellen zu wollen. Stattdessen will er Beschäftigten jetzt das Recht einräumen, mit ihrem Arbeitgeber über den Wunsch nach Homeoffice zu verhandeln. Kommt der Arbeitgeber seiner Erörterungspflicht nicht nach, soll eine Zustimmungsfiktion für die Dauer von sechs Monaten greifen. Außerdem muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der gesamten Arbeitszeit seiner mobil arbeitenden Mitarbeiter am Tag der Arbeitsleistung aufzeichnen. Er darf die Tätigkeit auf den Arbeitnehmer delegieren, bleibt aber verantwortlich.

Der Arbeitskreis der Union "Zukunft der Arbeit" konterte jüngst mit einem Gesetzentwurf zum mobilen Arbeiten. Er setzt sich dafür ein, dass mobiles Arbeiten zukünftig unbürokratisch möglich wird. Außerdem soll das deutsche Recht die flexiblen Wochenarbeitszeit-Höchstgrenzen der europäischen Arbeitszeitlinie übernehmen. Für die Stunden mobilen Arbeitens sollen Arbeitnehmer Arbeitszeit-Regelungen für Forschung und Lehre gemäß § 14 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG nutzen dürfen. Der Entwurf sieht aber auch ein Recht auf Nichterreichbarkeit für Arbeitnehmer vor, das technisch umgesetzt werden soll. Eine App soll die persönliche Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber vor Ort ersetzen.

Das Thema wird uns also noch länger begleiten und es bleibt spannend. Wir halten Sie auf dem Laufenden. Einen Überblick über die Rechtslage in verschiedenen Jurisdiktionen bietet auch unser CMS Expert Guide to mobile working.


Dieser Artikel ist Teil unserer Mandanteninformation "2021 - Themen, die Sie bewegen werden", welche Sie hier einsehen können.

Autoren

Martina Hidalgo
Partnerin
München
Christoph Ceelen
Dr. Christoph Ceelen
Counsel
München