Di­ver­si­ty-An­for­de­run­gen bei M&A-Transaktionen und Investments

Gesetzliche Regelungen und Wirtschaftsstandards fordern nachhaltiges Wirtschaften 

So sehen das Erste und Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG I und II) beispielsweise Quoten für die Besetzung von Aufsichtsräten und Vorständen großer Unternehmen mit weiblichen Personen vor. EU-Richtlinien (zum Beispiel die Corporate Sustainability Reporting Directive) und weitere EU-Initiativen verpflichten die betroffenen Unternehmen zu Nachhaltigkeitskontrollen und -berichten. Insbesondere die sozialen Aspekte nachhaltigen Wirtschaftens haben somit an Bedeutung gewonnen. Diese betreffen beispielsweise Anforderungen an die Geschlechter- und Lohngleichheit in Unternehmen, ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld oder eine von Diversität geprägte Unternehmenskultur (mehr hierzu erfahren Sie in unserem CMS-Podcast „Einfach Arbeitsrecht“). 

Diversity-&-Inclusion-Performance ausschlaggebend für Transaktions- und Investitionsentscheidungen

Defizite von Unternehmen im Bereich Diversity können beispielsweise dazu führen, dass große Private-Equity-Player von Investitionen Abstand nehmen. Auch für M&A-Transaktionen haben Nachhaltigkeitsanforderungen aufgrund zunehmender regulatorischer Vorgaben und Sensibilisierung für die Thematik eine größere Bedeutung erlangt. Diesbezügliche Risiken werden zum Beispiel im Rahmen von Due Diligences abgeprüft und bei der Vertragsgestaltung berücksichtigt. Eine gute Diversity-&-Inclusion-Performance von Unternehmen spricht indiziell für ein nachhaltiges Unternehmenskonzept und kann sich auch auf die Werthaltigkeit des Unternehmens und Bemessung des Kaufpreises auswirken. Denn Unternehmen mit diversen Teams sind ausweislich einschlägiger Studien erfolgreicher, profitabler und innovativer. Die Förderung von Unternehmensdiversität und Chancengleichheit lohnt sich für Unternehmen daher nicht nur zur Steigerung der Zufriedenheit der Mitarbeitenden, sondern auch wirtschaftlich und um veränderten gesellschaftlichen Anforderungen gerecht zu werden. 

Diversity-Analysen durch Mitarbeitenden-Befragungen

Unternehmen, die sich einen Überblick über die Vielfalt der Beschäftigten verschaffen wollen (oder aufgrund der Regulatorik müssen), nutzen häufig Mitarbeitenden-Befragungen, die auch sensible Informationen wie die Herkunft, Religion oder sexuelle Orientierung betreffen. Inwiefern Unternehmen ein diesbezügliches Fragerecht zusteht, hängt von der Art und Weise der Fragestellung und ihrer Zielsetzung ab. Das Fragerecht gilt grundsätzlich nur im Rahmen der Verhältnismäßigkeit und unter Berücksichtigung der betroffenen beiderseitigen Interessen. Auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats müssen beachtet werden – so zum Beispiel beim Einsatz technischer Fragetools. 

Datenschutzrechtliche Fallstricke bei der Ausgestaltung von Diversity-Surveys

Weil eine vollkommen anonyme Umfrage (technisch) schwer realisierbar ist, sind auch die Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) bei der Durchführung solcher Befragungen zu beachten. Bei den betroffenen Datenkategorien handelt es sich um datenschutzrechtlich besonders geschützte personenbezogene Angaben. An die Zulässigkeit der Erhebung solcher Informationen stellt das Datenschutzrecht daher strenge Anforderungen. Im Regelfall können solche Daten nur auf der Grundlage einer Einwilligung der Beschäftigten, deren Wirksamkeit Freiwilligkeit voraussetzt, eingeholt werden. Wegen der spezifischen Abhängigkeitsstrukturen in Arbeitsverhältnissen werden an die Freiwilligkeit der Beschäftigteneinwilligung hohe Anforderungen gestellt. Hierfür kann es insbesondere auf die Dauer der Zugehörigkeit der beschäftigten Person zum Betrieb, den Umfang der Fragestellung und technische Sicherheitsvorkehrungen bezüglich der Datenverarbeitung ankommen. Erfragt ein Unternehmen sensible persönliche Informationen mit dem ausschließlichen Ziel, die Ergebnisse der Befragung für die Förderung von Diversität und Chancengleichheit und die Umsetzung konkreter Maßnahmen einzusetzen, so kann die Freiwilligkeit der Beschäftigteneinwilligung im Zweifel angenommen werden. Denn solche Datenverarbeitungsvorgänge erfolgen üblicherweise im Interesse und zum Vorteil der Mitarbeitenden. 

Gute Gründe für die rechtzeitige Erhebung von Vielfalt im Unternehmen

Haben Unternehmen zur Förderung von Vielfalt, Teilhabe und Chancengleichheit Mitarbeitenden-Befragungen durchgeführt, so können die daraus gezogenen Rückschlüsse auch im Rahmen von Investment- und Transaktionsprozessen in anonymisierter und aggregierter Form vorgelegt werden. 

Problematischer gestaltet es sich, wenn erst im Laufe des Investitions- bzw. Verkaufsprozesses Datengrundlagen zur Vielfalt der Beschäftigten erhoben werden sollen. Das Investment in ein Unternehmen bzw. der Verkauf desselben liegt primär im Interesse des Unternehmens bzw. der Gesellschafterinnen und Gesellschafter. Werden sensible Beschäftigtendaten zur Förderung des Verkaufs- oder Investitionsprozesses erhoben, so wird hieran regelmäßig kein berechtigtes Interesse der Beschäftigten bestehen. Gleichwohl erteilten Einwilligungen dürfte es an der erforderlichen Freiwilligkeit mangeln. Darüber hinaus ist auch eine Erhebung personalisierter Diversity-&-Inclusion-Daten der Beschäftigten des Target-Unternehmens durch den Erwerber vor dem Closing regelmäßig unzulässig. Unternehmen sollten sich daher bereits vor anstehenden Transaktionen und Investitionen mit dem Status quo der Vielfalt in der Belegschaft befassen und entsprechende Maßnahmen zur Förderung von Diversität und Teilhabe ergreifen. 

Der Diversity-&-Inclusion-Status im Unternehmen wird daneben regelmäßig auch im Rahmen sogenannter Supplier-Audits abgefragt. Unternehmensvielfalt transparent zu machen und im Falle von Defiziten Maßnahmen zur aktiven Förderung zu ergreifen, lohnt sich also. 

Mehr zu den Themen ESG und CSR erfahren Sie hier auf unserer CMS-Homepage sowie in der CMS-Blog-Serie „Sustainability – Social and Human Rights“.