Arbeitszeiterfassung – kommt die digitale Stechuhr?

In der Arbeitswelt sorgt eine EuGH-Entscheidung vom 14. Mai 2019 (Az.: C-55/18) für erhebliche Rechtsunsicherheit. In dieser verpflichtet der EuGH die Mitgliedstaaten zur Einführung von Regeln, wonach Arbeitgeber die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter vollumfänglich dokumentieren müssen. Was bis dahin gilt, ist unklar. Insofern wird diskutiert, ob die Entscheidung des EuGH schon heute eine (gesetzesgleiche) unmittelbare Wirkung entfaltet.

Einführung

Ausgangspunkt der Entscheidung war eine Vorlagefrage des spanischen Nationalen Gerichtshofs. Das spanische Recht enthält eine mit § 16 Abs. 2 ArbZG vergleichbare Regelung, wonach der Arbeitgeber (nur) verpflichtet ist, die Überstunden seiner Mitarbeiter zu dokumentieren. Die Arbeitnehmerseite vertrat in dem Verfahren die Auffassung, dass dies nicht ausreiche; die Arbeitszeit der Mitarbeiter sei vollumfänglich aufzuzeichnen. Dies folge aus Art. 3, 5 und 6 der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) sowie Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta (GRC).

Der EuGH bestätigte dies und entschied, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit einzurichten. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Mitgliedstaaten die „erforderlichen Maßnahmen“ zur Einhaltung der in der Arbeitszeitrichtlinie aufgestellten Mindestvorschriften gewährleisten müssen. Nur auf diese Weise könne das Ziel, einen wirksamen Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, erreicht werden. Andernfalls könne nicht garantiert werden, dass die zeitlichen Beschränkungen der Arbeitszeitrichtlinie und die in ihr verbürgten Arbeitnehmerrechte tatsächlich beachtet würden. Weitere Details finden Sie hier.

Problemaufriss

Eine gesetzgeberische Umsetzung der Entscheidung des EuGH ist bislang nicht erfolgt. Offen ist nun vor allem, ob die Entscheidung jetzt schon unmittelbar wirkt und welche Pflichten für Arbeitgeber hieraus resultieren würden.

Handlungsempfehlung 

Ob die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeiten bereits heute besteht, hängt maßgeblich von der Frage ab, ob diese direkt aus Art. 31 Abs. 2 GRC folgt. Dies ist hoch umstritten; soweit erkennbar, existiert hierzu bislang lediglich ein Urteil (ArbG Emden vom 20. Februar 2020 – 2 Ca 94/19). Das Gericht bejahte die unmittelbare Wirkung. Mehr dazu lesen Sie hier. Auch wenn gleichsam gewichtige Gründe gegen eine unmittelbare Anwendung und damit auch gegen eine bereits jetzt bestehende Rechtspflicht des Arbeitgebers angeführt werden können und es sich nur um ein einzelnes erstinstanzliches Urteil handelt, besteht das Risiko, dass Arbeitnehmer sich hierauf berufen und dies als „Druckmittel“ gegenüber ihren Arbeitgebern nutzen. Insofern liegt das Risiko der Nichtumsetzung der EuGH-Entscheidung gegenwärtig vor allem in Beweisschwierigkeiten in von Arbeitnehmern angestrengten Vergütungsprozessen. 

Daher sind Unternehmen gut beraten, lieber Vorsicht walten zu lassen und die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter jetzt schon möglichst konkret zu erfassen, um im Streitfall ihrer Darlegungs- und Beweislast nachkommen zu können. Dabei sollten jedenfalls Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die wöchentliche Arbeitszeit und deren Verteilung auf die Wochentage dokumentiert werden. Diese Mindestanforderungen sollten auch bei der Einrichtung neuer Arbeitszeiterfassungssysteme und bei der Verhandlung entsprechender Betriebsvereinbarungen beachtet werden. Wer keine Implementierung eines neuen Systems plant, muss in jedem Fall überprüfen, ob das bisher genutzte System den durch das EuGH-Urteil aufgestellten Anforderungen genügt, und im Zweifel entsprechend nachrüsten.

Viele Unternehmen fragen sich, ob sie vor dem Hintergrund des EuGH-Urteils weiterhin berechtigt sind, die Aufzeichnungspflichten nach dem ArbZG auf ihre Mitarbeiter zu delegieren. Wir gehen derzeit davon aus, dass dies zulässig bleiben wird, beispielsweise durch (digitale) „Stechuhr“-Systeme.

Insofern ist festzuhalten, dass Vertrauensarbeit weiterhin möglich und zulässig ist. Jedoch birgt die erforderliche Arbeitszeiterfassung sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Arbeitnehmersicht eine Reihe von Nachteilen. Für zahlreiche Arbeitgeber stellt sich ein „Zielkonflikt“ im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Vertrauensarbeitszeit und den neuen, strengeren Anforderungen an die Dokumentation der Arbeitszeit. Auch wenn die Zeitsouveränität, also die Freiheit des Arbeitnehmers, jedenfalls Beginn und Ende (teilweise aber auch den Umfang) der täglichen Arbeitszeit selbst festzulegen, durch das EuGH-Urteil nicht negiert wird, so empfinden es doch viele Mitarbeiter als Einschränkung, wenn sie nun ihre Arbeitszeiten – trotz Vertrauensarbeit – dezidiert erfassen müssen.

Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Aktuell erarbeitet das BMAS einen Gesetzesvorschlag. Wie dieser aussehen wird, ist trotz zweier in Auftrag gegebener Rechtsgutachten ungewiss. Bisher steht nur fest, dass eine Verpflichtung zu einer Arbeitszeiterfassung kommen wird. Eventuell wird es Ausnahmen für einzelne Arbeitnehmergruppen geben. Wir gehen davon aus, dass auch Sanktionen bei Verstößen beinhaltet sein werden. Zuletzt wurde das Gesetzesvorhaben am 14. September 2020 verhandelt. Ein Folgetermin steht noch nicht fest. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

Dieser Artikel ist Teil unserer Mandanteninformation "2021 - Themen, die Sie bewegen werden", welche Sie hier einsehen können.