Souveräner Umgang mit #Me­Too-Ver­dacht im Unternehmen

Nach dem Urteil gegen Sean „P. Diddy“ Combs rückt #MeToo erneut in den Fokus. Die Bewegung wirft zentrale Fragen zur Verzahnung von Macht, Strafjustiz und gesellschaftlichem Wandel auf. Doch #MeToo Fälle betreffen nicht nur die USA oder die Film- und Musikbranche, sondern Unternehmen jeder Art und Größe – auch in Europa. Medienberichte und Gerichtsentscheidungen zu #MeToo nehmen zu. Das spiegelt sich nicht nur in unserer Beratungspraxis wider, sondern war auch Thema unseres letzten CMS Employment Days.

Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von einem #MeToo Verdacht – beispielsweise durch eine Meldung über das interne Hinweisgebersystem – stellen sich zahlreiche Fragen: Welche Pflichten haben Arbeitgeber, Compliance- und Personalverantwortliche sowie Führungskräfte? Welche Rechte stehen Betroffenen zu? Wie gestaltet sich der rechtliche Rahmen der Aufklärung und der Ablauf einer interner Untersuchungen?

Bei einem #MeToo Verdachtsfall stehen regelmäßig Verstöße gegen das AGG und interne Richtlinien / Vorgaben im Raum. Auch strafrechtliche Verstöße sind möglich, insbesondere gegen §§ 177, 184i, 185 StGB. Die Durchführung der internen Untersuchung bei einem #MeToo-Verdachtsfall erfordert – auch vor dem Hintergrund erheblicher Risiken – rechtlich präzise Arbeit und Fingerspitzengefühl. Ein besonderes Augenmerk ist auf die Interviews zu legen. Die Einschaltung externer Rechtsanwälte ist frühzeitig zu erwägen.

Auch wenn in Unternehmen der Eingang einer #MeToo Verdachtsmeldung oftmals Unbehagen auslöst, bietet eine gut geführte, professionelle interne Untersuchung regelmäßig die große Chance, die Compliance Kultur im Unternehmen nachhaltig zu fördern. Ohnehin ist bei substantiierten Hinweisen auf mögliches Fehlverhalten eine interne Nachverfolgung unentbehrlich, denn die Untersuchungspflicht ist Teil eines effektiven Compliance Management Systems.

Schutzpflichten des Arbeitgebers

Das AGG verpflichtet Arbeitgeber ausdrücklich, ihre Beschäftigten vor Benachteiligungen und damit auch vor sexuellen Belästigungen zu schützen. Aus dieser Schutzpflicht folgt, dass Arbeitgeber in geeigneter Weise darauf hinwirken müssen, dass Belästigungen unterbleiben. In Betracht kommen etwa die Einführung von Verhaltensrichtlinien, verpflichtende E-Learnings oder Schulungen. Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, eine Beschwerdestelle zu benennen. Vorgaben dazu, wer die „zuständige Stelle“ sein soll, macht das Gesetz nicht. In der Praxis übernehmen diese Funktion häufig Vorgesetzte, Gleichstellungs- oder Behindertenbeauftragte oder die Personalabteilung.

Ein funktionierendes Compliance Management System erfordert schließlich die Durchführung einer internen Untersuchung, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von einem Vorfall erlangt.

Bestätigt sich der Verdacht nach den internen Ermittlungen, sind die im Einzelfall geeigneten und erforderlichen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen.

Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Bestätigt die interne Ermittlung eine Pflichtverletzung oder jedenfalls den begründeten Verdacht einer solchen, stehen Arbeitgebern verschiedene Handlungsmöglichkeiten offen. Diese können einvernehmliche Maßnahmen, wie z.B. den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erfassen; der Arbeitgeber kann aber auch einseitige Maßnahmen ergreifen. Hierzu gehören insbesondere:

• Personalgespräch/Ermahnung
• Abmahnung
• Versetzung
• Verhaltensbedingte Kündigung

Dabei ist die verhaltensbedingte Kündigung sicherlich das schärfste Schwert. An ihre Wirksamkeit sind allerdings auch die strengsten Anforderungen zu stellen, insbesondere dann, wenn sie als außerordentliche Kündigung und / oder als Verdachtskündigung ausgesprochen wird.

Außerordentliche Kündigung

Möchte der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen, bedarf es eines wichtigen Grundes. Ein solcher ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder bis zum Ablauf einer vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei hat eine Kündigung – unabhängig davon, ob sie als ordentliche oder als außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird – keinen Sanktionscharakter. Eine Kündigung ist keine Strafe für eine vergangene Pflichtverletzung. Sie dient vielmehr die Verhinderung weiterer Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft.

Wird die Kündigung auf den begründeten Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gestützt, muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Ohne eine solche Anhörung ist die sog. Verdachtskündigung unwirksam. Besteht ein Betriebsrat, ist auch dieser im Rahmen der Anhörung zur Kündigung über den Umstand zu unterrichten, dass eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden soll.

Weitere Informationen zu #MeToo und Compliance finden Sie hier und in unseren Blogs.

Dieser Artikel ist Teil des Update Arbeitsrecht, das Sie hier abonnieren können. Bei Fragen zum Artikel kontaktieren Sie gerne das Redaktionsteam Arbeitsrecht (Dr. Alexander Bissels, Dr. Stefanie Klein-Jahns, Dr. Franziska Reiß und Martina Hidalgo) unter: Update-Arbeitsrecht@cms-hs.com

_{*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird überall die grammatikalisch männliche Form verwendet.}