Die Neuregelung zur Bemessung der Betriebsratsvergütung
Am 25. Juli 2024 trat die Neuregelung der Betriebsratsvergütung in Kraft. Viele Unternehmen erhofften sich hiervon Antworten auf offene Fragen und die Beseitigung (vermeintlicher) Rechtsunsicherheiten. Allerdings hat der Gesetzgeber vor allem Klarstellungen vorgenommen. Der vielseits erhoffte größere Spielraum bei der (Aus-)Gestaltung der Betriebsratsvergütung besteht auch nach der Neuregelung nur bedingt.
Vergleichsgruppenbildung
Nach § 37 Abs. 4 BetrVG kann die Erhöhung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds wegen der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geboten sein. Als maßgeblicher Zeitpunkt für die hierfür notwendige Vergleichsgruppenbildung nennt das Gesetz nunmehr ausdrücklich die Amtsübernahme.
Neu ist die Möglichkeit der Neubildung der Vergleichsgruppe bei Vorliegen eines sachlichen Grundes. Als solchen nennt die Begründung beispielhaft den beruflichen Aufstieg eines Amtsträgers. Daneben sind weitere sachliche Gründe denkbar, zum Beispiel die Vereinbarung einer geringer dotierten Stelle. Die nähere Ausgestaltung dieses unbestimmten Rechtsbegriffs bleibt aber der Rechtsprechung überlassen.
Fehlen von Vergleichspersonen
Fehlen im Betrieb Vergleichspersonen, soll nach der Gesetzesbegründung auf vergleichbare Mitarbeitende eines anderen Betriebs desselben Unternehmens und – fehlen die Vergleichspersonen auch dort – auf die Entwicklung der „nächstvergleichbaren“ Gruppe von Mitarbeitenden abgestellt werden. Diese Überlegung steht im Widerspruch zum Gesetzeswortlaut, der auf die betriebsübliche Entwicklung abstellt. Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung damit umgeht.
Abschluss konkretisierender Betriebsvereinbarungen
§ 37 Abs. 4 S. 4 BetrVG regelt nunmehr ausdrücklich die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen über ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abzuschließen. Diese können von den Gerichten nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Eine solche soll jedenfalls vorliegen, wenn die durch die Rechtsprechung vorgegebenen Kriterien der Vergleichbarkeit missachtet, sachwidrige Kriterien benannt, wesentliche Kriterien außer Acht gelassen oder die Kriteren im Verhältnis zueinander eindeutig unzureichend oder mit eindeutig verfehlter Gewichtung berücksichtigt werden. Damit verbleibt letztlich ein begrenzter Spielraum, der durch solche Betriebsvereinbarungen genutzt werden kann. Dennoch sollte diese Möglichkeit genutzt werden, um das Verfahren der Vergleichsgruppenbildung transparent zu gestalten und auf diese Weise das Verständnis und die Akzeptanz der betroffenen Arbeitnehmenden bzw. Betriebsratsmitglieder zu fördern.
Fähigkeiten und Qualifikationen aus der Betriebsratstätigkeit
Die Frage, ob und in welchem Umfang Fähigkeiten und Qualifikationen aus der Betriebsratstätigkeit bei der Bemessung der Betriebsratsvergütung Berücksichtigung finden können, ist einer der größten Diskussionspunkte in der Praxis gewesen und wurde in der Rechtsprechung unterschiedlich bewertet. Die Gesetzesbegründung stellt klar, dass die Berücksichtigung solcher Fähigkeiten und Qualifikationen im Rahmen des § 78 S. 2 BetrVG grundsätzlich möglich ist, allerdings nicht uneingeschränkt. Hier dürften sich in der Praxis schwierige Abgrenzungsfragen stellen. Bei der Vergleichsgruppenbildung im Rahmen des § 37 Abs. 4 BetrVG wird eine Berücksichtigung allerdings weiterhin ausscheiden; für die gegenteilige Auffassung finden sich weder im Gesetz noch in der Begründung Anhaltspunkte.
Benachteiligungs- und begünstigungsfreies Entgelt
Nach § 78 S. 2 BetrVG muss dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung gewährleistet werden, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte. In § 78 S. 3 BetrVG wurden nunmehr Kriterien ergänzt, an denen sich die benachteiligungs- und begünstigungsfreie Entgeltgewährung orientieren kann. Entscheidend ist, dass (1) eine konkret zu besetzende Position vorhanden ist, (2) der Amtsträger über die erforderlichen Qualifikationen für diese Position verfügt und (3) ein anderer Bewerber aus Sicht des Arbeitgebers aus sachlichen Gründen nicht vorzugswürdig ist.
Eine Gehaltsanpassung soll nach der Begründung zudem zulässig sein, wenn sich das Betriebsratsmitglied auf eine Stelle in einem anderen Betrieb des Unternehmens bewirbt, das Stellenangebot aber ablehnt, um die Kontinuität der Betriebsratsarbeit zu gewährleisten. Dies überzeugt nicht, denn die Annahme des angebotenen Arbeitsplatzes wäre mit einer Beendigung des Betriebsratsmandats verbunden, da die Stelle außerhalb der Zuständigkeit des Betriebsrats liegt. Soll eine solche fiktive Beförderung nunmehr eine Anpassung der Vergütung rechtfertigen, erhält das Betriebsratsmitglied eine Entgelterhöhung, die mit der Fortsetzung des Betriebsratsamtes unvereinbar wäre. Dies stellt eine Begünstigung wegen des Betriebsratsmandats dar.
Ausblick
Die Möglichkeit konkretisierender Betriebsvereinbarungen sollte genutzt werden, um ein transparentes Verfahren zu schaffen und die Akzeptanz zu erhöhen. Unternehmen sollten aufgrund der verbliebenen Unsicherheiten und unbestimmten Rechtsbegriffe zudem unbedingt die Rechtsprechung im Blick behalten, die in den kommenden Jahren alte und neue Unklarheiten beseitigen und offene Fragen beantworten müssen wird.
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