EU-Ent­gelt­trans­pa­renz­richt­li­nie

Der Unionsgesetzgeber hat im vergangenen Jahr zahlreiche Verschärfungen und zusätzliche Pflichten zur Schließung des Gender Pay Gap beschlossen. Die am 6. Juni 2023 in Kraft getretene Entgelttransparenzrichtlinie muss vom deutschen Gesetzgeber spätestens bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Die Richtlinie sieht unter anderem folgende Neuerungen vor:

1. Vorgaben für die Durchführung von Bewerbungsverfahren
2. Erweiterter Auskunftsanspruch für Mitarbeitende
3. Informationspflichten für Arbeitgeber
4. Erweiterte Berichtspflichten für Arbeitgeber
5. Schadensersatzanspruch für Mitarbeitende
6. Sanktionen für Arbeitgeber bei Verstößen

Diese Änderungen lösen bereits im Jahr 2025 erheblichen Handlungsbedarf aus.

Welche Vorgaben gelten im Bewerbungsverfahren?

Unabhängig von der Unternehmensgröße müssen bereits im Bewerbungsverfahren Informationen zum Einstiegsentgelt (einschließlich variabler Vergütungsbestandteile) oder dessen Spannbreite zur Verfügung gestellt werden. Zudem ist es untersagt, Bewerbende nach ihrem aktuellen oder vorherigen Entgelt zu fragen (auch nicht über Dritte, beispielsweise Headhunter).

Worüber können Mitarbeitende zukünftig Auskunft verlangen?

Mitarbeitende können Auskunft über die individuelle Entgelthöhe und die durchschnittliche Entgelthöhe der Mitarbeitenden des Unternehmens verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, aufgeschlüsselt nach Geschlechtern.

Arbeitgeber mit mehr als 50 Mitarbeitenden müssen diese außerdem jährlich über das Auskunftsrecht informieren und ihnen die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts mitteilen.

Welche Berichtspflichten haben Arbeitgeber zukünftig?

Arbeitgeber mit mindestens 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig (mit zahlreichen Aufschlüsselungen) über das Gender Pay Gap in Bezug auf das jeweils vorangegangene Kalenderjahr berichten:

• Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitenden ab dem 7. Juni 2027 jährlich
• Unternehmen mit 150 bis 249 Mitarbeitenden ab dem 7. Juni 2027 alle drei Jahre
• Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden ab dem 7. Juni 2031 alle drei Jahre

Die Berichte sind den Mitarbeitenden, den Mitarbeitendenvertretungen und den Aufsichtsbehörden zur Verfügung zu stellen und werden durch die Aufsichtsbehörde veröffentlicht.

Ergibt dieser Bericht eine geschlechterbezogene Entgeltdiskrepanz von 5 % in einer Gruppe von Mitarbeitenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ist diese Diskrepanz nicht im Einzelfall zu rechtfertigen und wird sie gleichwohl auch nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert, dann muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der zuständigen Mitarbeitendenvertretung (sogenanntes „Joint Pay Assessment“) durchgeführt werden. Diese hat neben der Bewertung des Ist-Zustands auch Maßnahmen zur Beseitigung und zukünftigen Verhinderung rechtswidriger Entgeltdifferenzen vorzusehen.

Was sind die Rechtsfolgen bei Verstößen?

Bei geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung haben Mitarbeitende Anspruch auf angemessenen sowie „abschreckenden“ Schadensersatz und Entschädigung (insbesondere Nachzahlung von Festgehalt und ggf. entgangener variabler Vergütung). Ferner müssen Arbeitgeber im Streitfall nachweisen, dass eine solche geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung nicht vorliegt (Umkehr der Darlegungs- und Beweislast). Darüber hinaus können nicht unerhebliche Sanktionen, einschließlich empfindlicher Geldbußen bis hin zu einem Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren, verhängt werden.

Welche Maßnahmen sollten Arbeitgeber bereits jetzt ergreifen?

Folgende Maßnahmen sollten Arbeitgeber bereits im Jahr 2025 ergreifen:

1. Konkrete Erhebung des Entgelts der Mitarbeitenden, einschließlich variabler Vergütungsbestandteile (Ermittlung des Status quo)
2. Evaluation der Rechtsgrundlagen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag etc.)
3. Bildung von Vergleichsgruppen zur Bestimmung, welche Mitarbeitenden gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten
4. Prüfung des Gender Pay Gap
5. Erforderlichenfalls Anpassung der Entgeltstrukturen in Anwendung „objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien“ sowie Wahrung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats
6. Erstellung von Musterdokumenten, zum Beispiel Informationsschreiben für Mitarbeitende und Bewerbende, Musterschreiben an Aufsichtsbehörden, Muster(-Betriebsvereinbarung) für die gemeinsame Entgeltbewertung, ggf. Anpassung der Arbeitsverträge, Compliance-Schulungen