Prise d'acte de la rupture du contrat de travail : de la nécessité, pour l'employeur, d'être vigilant

S'il estime en effet que son employeur ne respecte pas les obligations qui découlent du contrat de travail, le salarié dispose de la faculté de saisir le Juge et de solliciter la résiliation du contrat¹. En pratique, une telle procédure présente pour le salarié l'avantage suivant :

• au mieux, si les griefs qu'il met en avant sont fondés, la rupture du contrat sera effectivement prononcée aux torts et griefs de l'employeur et elle produira alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse² ;
  
  
• au pire, si le Juge estime au contraire que les griefs ne sont pas fondés, la demande sera tout simplement rejetée et le contrat de travail - dont la résiliation n'aura pas été prononcée - continuera de s'exécuter³, ce qui assure au salarié une certaine sécurité.

Principal inconvénient de la démarche : l'inévitable dégradation des relations entre les parties, devenues adversaires sur le plan judiciaire et qui demeurent malgré cela tenues - au moins jusqu'à ce que le Juge rende sa décision - de continuer à exécuter le contrat de travail. Or, il n'est point besoin ici de rappeler que les délais de la procédure peuvent être extrêmement longs devant certains Conseils de Prud'hommes ou Cours d'appel.

Une alternative, certes plus risquée, consiste alors pour le salarié à utiliser un autre mode, plus original encore, de rupture de son contrat de travail : la prise d'acte. De quoi s'agit-il ? La prise d'acte peut se définir comme la situation dans laquelle le salarié considère que le comportement de son employeur rend tout simplement impossible la poursuite de l'exécution du contrat de travail. Il cesse donc de remplir ses propres obligations, considérant son contrat rompu, et impute cette rupture à son employeur.

Depuis une série d'arrêts rendus le 25 juin 2003 par la Chambre sociale de la Cour de Cassation , nous savons que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est ouverte qu'au salarié et produit :

• les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués contre l'employeur sont fondés ou,
  
  
• dans le cas contraire, les effets d'une démission.

Tous les griefs invoqués par le salarié ne sont cependant pas susceptibles de justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Ils doivent évidemment être établis mais également suffisamment graves⁵. Ont été notamment considérés comme tels le non paiement ou les retards dans le paiement du salaire⁶, la modification unilatérale du contrat de travail, le non respect du repos hebdomadaire, le non respect d'une clause d'exclusivité sur le secteur d'activité du salarié⁸ ainsi que les manquements à l'obligation de sécurité tels qu'un harcèlement moral⁹ ou le fait de ne pas faire respecter une interdiction de fumer dans les bureaux à usage collectif¹⁰.

A propos du harcèlement moral, le troisième alinéa de l'article L. 122-49 du Code du travail ¹¹ sanctionne d'une nullité de plein droit « toute rupture » du contrat de travail qui en résulterait. De même, l'article L. 122-45 prévoit-il la nullité des actes consécutifs à une discrimination. Dès lors, la prise d'acte fondée sur un harcèlement ou une discrimination dont l'existence serait effectivement constatée par le Juge ne doit-elle pas produire les effets d'un licenciement nul ? Bien qu'à notre connaissance la Cour de cassation ne se soit pas encore prononcée sur cette question précisément, nous le pensons¹². Il appartiendrait alors au Juge de tirer les conséquences financières extrêmement lourdes de la nullité et d'allouer au salarié - qui aura d'ailleurs bénéficié d'un régime probatoire particulièrement favorable¹³ - des dommages-intérêts dont le montant correspondra à la rémunération brute qu'il aurait dû percevoir entre la rupture du contrat et la date du jugement ou de l'arrêt¹⁴.

En réalité, s'agissant d'une élaboration purement prétorienne, les contours du régime de la prise d'acte ne sont pas strictement définis. Ils se précisent un peu plus à chaque publication d'un nouvel arrêt de la Cour de cassation en la matière, ce qui génère évidemment une certaine insécurité juridique. Se sont ainsi successivement posées, parmi d'autres, les questions suivantes :

• L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail fixe-t-il les limites du litige ou le salarié peut-il invoquer devant le Juge d'autres griefs à l'appui de sa demande d'indemnisation ? Si nous avons pu penser pendant un temps qu'à l'instar de la lettre de licenciement, la lettre de prise d'acte fixait bien les limites du litige¹⁵, la Cour de cassation retient aujourd'hui la position la plus favorable au salarié. Depuis un arrêt du 29 juin 2005¹⁶, le Juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans son écrit de prise d'acte¹⁷. Le Juge pourra donc fonder sa décision sur des griefs invoqués au cours de l'instance et auxquels l'employeur (et accessoirement, peut-être, le salarié lui-même) n'avait jusqu'alors jamais songé !
  
  
• Quelle est l'articulation de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail avec une demande préalable en résiliation judiciaire du contrat ? Quel doit être alors l'office du Juge ? Doit-il statuer d'abord sur la demande de résiliation, et seulement ensuite, en cas de rejet, sur la prise d'acte ? La position de la Cour de cassation a évolué sur cette question. Depuis une série de trois arrêt rendus le 31 octobre 2006¹⁸, elle considère que la prise d'acte de la rupture entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. En revanche, s'il appartient au Juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision à la fois sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié à l'appui de la prise d'acte mais également sur ceux invoqués à l'appui de la demande de résiliation judiciaire pourtant devenue sans objet¹⁹.
  
  
• Quelle est l'articulation de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail avec une demande préalable en exécution d'une obligation née dudit contrat ? Jusqu'à un arrêt récent, la Chambre sociale de la Cour de cassation estimait qu'un salarié ayant fait citer son employeur devant la juridiction prud'homale en exécution d'une obligation ne pouvait, en cours d'instance, prendre acte de la rupture de son contrat à raison des faits dont il avait saisi le Juge²⁰. La Haute juridiction voyait en effet une incohérence dans l'attitude du salarié qui demandait à la fois l'exécution du contrat de travail et son contraire, c'est-à-dire sa rupture. Cette position, qui nous semblait empreinte de bon sens, est aujourd'hui abandonnée. Depuis un arrêt de revirement du 21 décembre 2006²¹, le salarié peut donc désormais, alors qu'il avait saisi le Juge d'une demande tendant à l'exécution de son contrat, prendre acte de la rupture de celui-ci. Il peut le faire soit en raison de faits antérieurs, soit en raison de faits postérieurs à la saisine de la juridiction prud'homale, et peu importe que ces faits soient identiques ou différents de ceux invoqués à l'appui de cette dernière.
  
  
• Quelle est l'incidence des actes de l'employeur ou du salarié lui-même, postérieurement à la prise d'acte de la rupture ? L'employeur confronté à une telle situation peut-il tenter de la « rattraper » ? Peut-il à tout le moins défendre son dossier sur la base d'un comportement ultérieur de son salarié ? Réponse négative des Hauts magistrats. Tout acte de l'employeur, à savoir soit un licenciement²², soit la prise d'acte d'une démission, est sans incidence sur la qualification de la rupture qui dépend uniquement des griefs invoqués par ce dernier. Peu importe donc la lettre envoyée postérieurement par l'employeur pour imputer la rupture au salarié. Suivant la même logique, le comportement du salarié postérieurement à sa prise d'acte est également sans incidence sur la rupture. Dans un arrêt en date du 19 octobre 2005²³, la Cour de Cassation a en effet admis la légitimité de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié au motif qu'il demeurait sans travail depuis plusieurs mois et alors même qu'il continuait à percevoir son salaire. A cette occasion, ont été sanctionnés les Juges du fond ayant considéré que l'intéressé avait manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner, dans la mesure où immédiatement après avoir pris acte de la rupture de son contrat, il avait conclu un nouveau contrat avec un autre employeur. Peu importe donc le comportement du salarié après la prise d'acte de la rupture. Les Juges du fond doivent uniquement rechercher si les faits invoqués par l'intéressé justifiaient ou non cette prise d'acte et si elle devait, par conséquent, produire les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou d'une démission.
  
  
• Comment libeller l'attestation destinée à l'ASSEDIC et à remettre au salarié dès la cessation de son contrat en application de l'article R. 351-5 du Code du travail ? Nous savons qu'en cas de non-remise ou de remise tardive de ce document, l'employeur s'expose au versement de dommages-intérets en réparation du préjudice « nécessairement subi » par le salarié²⁴. Nous savons également que le salarié peut obtenir réparation du préjudice subi par une présentation équivoque ou tendancieuse du motif de la rupture²⁵. Confronté à une prise d'acte, l'employeur est tenté de mentionner le terme de « démission » sous la rubrique « motif de la rupture » de l'attestation ASSEDIC. C'est commettre une faute engageant sa responsabilité. En effet, dans un récent arrêt du 27 septembre 2006²⁶, la Cour de Cassation a considéré que l'employeur devait faire figurer sur ladite attestation le motif exact de la rupture du contrat, c'est-à-dire la « prise d'acte » du salarié.

En dernier lieu, il nous paraît important de rappeler les conséquences financières attachées à la prise d'acte. Si elle produit les effets d'une démission, le salarié est en principe redevable de l'indemnité correspondant au préavis qu'il n'aura bien souvent pas exécuté²⁷. Si au contraire, elle produit les effets d'un licenciement, l'employeur sera alors condamné à verser l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que, le cas échéant, des dommages-intérêts pour préjudice distinct lié aux circonstances ayant contraint le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat²⁸.

De telles conséquences, qui peuvent donc être extrêmement lourdes pour l'employeur, doivent inciter ce dernier à être vigilant. Vigilance qui se doit d'être d'autant plus grande :

• que d'une part, la prise d'acte n'a aucunement à être précédée d'une mise en demeure préalable du salarié et peut par conséquent intervenir brutalement, du jour au lendemain,
  
  
• que d'autre part, il n'existe a priori - et contrairement aux règles opposables à l'employeur en matière disciplinaire²⁹ - aucune prescription des faits fautifs susceptibles d'être invoqués par le salarié pour justifier sa prise d'acte,
  
  
• qu'enfin et surtout, depuis un revirement en date du 21 janvier 2003, la Cour de cassation admet la possibilité, également pour les salariés protégés, de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail.

Pendant un temps, la Cour de Cassation avait en effet considéré que le statut protecteur institué en faveur des représentants du personnel interdisait la rupture de leur contrat de travail par un autre moyen que la démission ou le licenciement prononcé à l'issue de la procédure spéciale sur autorisation de l'Inspection du Travail. Un revirement de jurisprudence a donc été opéré le 21 janvier 2003³⁰ en matière de prise d'acte et « confirmé » le 16 mars 2005³¹ en matière de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Or, s'agissant d'un salarié protégé, les conséquences financières sont particulièrement sévères pour l'employeur. En effet, dans un arrêt en date du 5 juillet 2006³², la Cour de Cassation énonce que « lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'une démission, soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié l'a justifié ».

L'employeur devra donc assumer les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement, alors même qu'il n'a pas été en mesure de solliciter l'intervention de l'inspecteur du travail ! Le salarié qui, dans la grande majorité des cas, ne demandera pas sa réintégration, pourra alors prétendre en sus des indemnités de rupture de son contrat de travail (préavis, congés payés et indemnité conventionnelle de licenciement) et des dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 122-14-4 du Code du Travail, à une indemnité due au titre de la méconnaissance de son statut protecteur, en principe égale à la rémunération brute qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection³³. Bref, une addition qui peut s'avérer ruineuse !

Mais au delà de l'aspect indemnitaire, deux autres questions doivent préoccuper l'employeur confronté à cette situation. Premièrement, doit-il être regardé comme un délinquant³⁴ ? Bien qu'il nous semble que le Juge aurait alors la plus grande peine à qualifier l'élément intentionnel du délit, nul ne peut écarter l'idée qu'un jour un chef d'entreprise soit poursuivi pour délit d'entrave à la suite d'une prise d'acte par un représentant du personnel. Il pourrait en effet lui être reproché d'avoir, par son comportement fautif, empêché le salarié protégé de se maintenir dans l'entreprise où on l'avait investi d'une mission représentative. Deuxièmement, le salarié protégé est-il fondé à prendre acte de la rupture en raison de faits liés non pas à l'exécution de son contrat de travail mais à l'exécution de son mandat ? Le bon sens nous autorise à penser que non, mais la Cour de cassation - qui nous a habitué aux revirements - est en pleine construction du régime de la prise d'acte. Nul ne saurait par conséquent avoir la moindre certitude en la matière ... ________________________________________


¹ Sauf si la loi en dispose autrement, ce qui est le cas en matière de contrats d'apprentissage, l'employeur ne peut pas demander la résiliation judiciaire du contrat de travail, fût-ce par voie reconventionnelle (V. notamment en ce sens, Cass. soc. 29 juin 2005 n° 1574 : RJS 10/05 n° 961).

² Le salarié pourra dès lors prétendre au versement de l'indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ainsi qu'au versement, selon le cas, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de dommages-intérêts pour licenciement abusif. A noter que le salarié protégé dispose également de la faculté de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail depuis un arrêt de revirement rendu le 16 mars 2005 par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 mars 2005 n° 689 : RJS 5/05, n° 534). Si la résiliation judiciaire est prononcée, la rupture s'analysera en un licenciement nul, avec toutes les conséquences qui en découlent.

³ Dans cette hypothèse, en effet, il n'appartient pas au Juge de prononcer la rupture du contrat de travail en lui donnant les effets d'une démission. En ce sens, Cass. soc. 26 septembre 2006 n° 2105 et 2106 : RJS 12/06 n° 1273.

⁴ Cass. soc. 25 juin 2003 n° 1780, 1782, 1783, 1784 et 1786 : RJS 8-9/03 n° 994.

⁵ Cass. soc. 19 janvier 2005 n° 124 FS-PBRI, Cot c/ SARL Climb : RJS 03/05 n° 254.

⁶ Le seul décalage d'une journée ou deux de certains paiements s'expliquant par des jours fériés ne peut en revanche être considéré comme suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (Cass. soc. 19 janvier 2005 précité).

⁷ Cass. soc. 22 février 2006 n° 517 FS-PB, SA Computacenter c/ Cisse : RJS 05/06 n° 560 ; Cass. soc. 15 février 2006 n° 414 F-D, Sté Robert Four c/ Guilloux.

⁸ Cass. soc. 25 janvier 2006 n° 179 FS-D, Sté l'Emballage personnalisé c/ Lapleau : RJS 04/06 n° 472.

⁹ V. notamment en ce sens CA Poitiers 22 mars 2005 n° 03-3299, ch. soc., Sarl Buro Discount c/ Lelamer ; CA Versailles 30 juin 2005 n° 04-3194, 17e ch., Vagner c/ Chavane de Dalmassy et a.

¹⁰ Cass. Soc. 29 juin 2005 : ACME PROTECTION c / LEFEBVRE : RJS 10/05 n° 945.

¹¹ Rappelons que ce texte prévoit que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »

¹² La Cour de cassation ne vient-elle pas très récemment de considérer que le licenciement fondé sur la perturbation au fonctionnement de l'entreprise résultant de la maladie prolongée du salarié est nul (et non dénué de cause réelle et sérieuse) dès lors que cette dernière est la conséquence d'un harcèlement moral subi par l'intéressé. Cass. soc. 11-10-2006 n° 2249 : RJS 12/06 n° 1272.

¹³ Rappelons qu'en matière de discrimination par exemple, le quatrième alinéa de l'article L. 122-45 du Code du travail prévoit : « En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

¹⁴ A défaut de réintégration, le salarié pourrait également prétendre au versement des sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés).

¹⁵ Cass. soc. 19 octobre 2004 n° 1894 F-PBRI, Sté Aipsa c/ Hekimian : RJS 01/05 n° 18.

¹⁶ Cass. soc. 29 juin 2005 n° 1573 : RJS 10/05 n° 959 ; Cass. soc. 5 juillet 2006 n° 1768 FS-PB, Sté Feron c/ Hernandes : RJS 10/06 n° 1091 ; Cass. soc. 16 janvier 2007 : RJS 04/07 n° 415.

¹⁷ Notons que la Cour de cassation admet également la possibilité, pour le salarié, de prendre acte de la rupture de son contrat par l'intermédiaire de son conseil. Cass. soc. 4 avril 2007 n° 05-42847 F-D : Liaisons Sociales du 17 avril 2007 n° 14853

¹⁸ Cass. soc. 31 octobre 2006 n° 04-46.280, 04-48.234 et 05-42.158. V. également plus récemment : Cass. soc. 7 février 2007 n° 223 FS-PB, Viellot c/ Sté Tefid ; RJS 04/07 n° 427.

¹⁹ Cass. soc. 13 décembre 2006 n° 2973 F-D, Sté Ateca France c/ Lasserre ; RJS 02/07 n° 216.

²⁰ V. en ce sens Cass. soc. 8 juillet 2003 n° 1812 F-SPBRI : RJS 10/03 n° 1129.

²¹ Cass. soc. 21 décembre 2006 n° 3140 FP-PBRI, Sté Tomy Francs C/ Gorces et a. : RJS 03/07 n° 315.

²² V. notamment Cass. soc. 19 janvier 2005 n° 02-41.113, Association Sté Philanthropique c/ Gravouil : RJS 03/05 n° 254 ; Cass. soc. 28 juin 2006 n° 1710 F-P, Sté Iso Confort c/ Bachiri : RJS 10/06 n° 1038. V. également Cass. soc. 12 juillet 2006 n° 1828 FD, Sté Cocktail d'impressions c/ Lerbourg : RJS 10/06 n° 1038.

²³ Cass. soc. 19 octobre 2005 n° 03-45.374.

²⁴ V. notamment Cass. soc. 20 janvier 1999 n° 388 : RJS 3/99 n° 369 ; 6 mai 2002 n° 1551 : RJS 7/02 n° 813.

²⁵ En ce sens Cass. soc. 19 avril 2000 n° 1720 : RJS 4/00 n° 405 ; Cass. soc. 14 novembre 2001 n° 4669.

²⁶ Cass. soc. 27 septembre 2006 n° 05-40.414.

²⁷ Selon la Cour de Cassation, l'employeur n'a ni à justifier d'un préjudice ni à mettre le salarié en demeure pour obtenir le versement de l'indemnité. En ce sens Cass. soc. 24 mai 2005, n° 03-43.037.

²⁸ A noter : la date de réception de la lettre de prise d'acte de la rupture par le salarié marque le point de départ du délai durant lequel l'employeur peut valablement libérer le salarié de son obligation de non-concurrence. V. en ce sens Cass. soc. 8 juin 2005, n° 03-43.321.

²⁹ Rappelons qu'en vertu de l'article L. 122-44 du Code du Travail, l'employeur ne dispose que d'un délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires, à compter du jour où il a eu connaissance des faits qu'il considère comme fautifs.

³⁰ Cass. soc. 21 janvier 2003 n° 152 FS-PBR, Sté Sogeposte c/ Leservoisier : RJS 03/03 n° 367.

³¹ Cass. soc. 16 mars 2005 n° 689 FS-PBRI, Sté Carcoop France c/ Buisson et a. : RJS 05/05 n° 534.

³² Cass. soc. 5 juillet 2006 n° 04-40.134 et 04-46.009.

³³ Cette durée est limitée à douze mois pour le conseiller du salarié et le délégué syndical.

³⁴ A lire sur ce point, l'article de Jean-Emmanuel RAY à propos de l'arrêt du 5 juillet 2006, se demandant s'il ne faut pas voir en l'employeur un « délinquant à l'insu de son plein gré ». J.-E. RAY « L'auto-licenciement nul du représentant du personnel » - Droit social sept./oct. 2006 p. 815.
Article paru dans les Cahiers Sociaux du Barreau de Paris



Authors:

Emeric Lemoine, Avocat